A Time Lag Approach to the Civil Service Examination Reform

제도개혁을 위해 제도 내에 존재하는 목적과 수단간 인과관계를 논리적 연계 만이 아니라 시간적 연계 하에서 파악해야 할 필요가 있다 이 연구는 시차를 고 려하는 동태적 시각에서 제도변화과정을 분석하기 위한 것이며, 그 사례로서 고 시제도 개혁을 선정했다. 고시제도 개혁의 논리적 연계성과 시간적 동태성올 고 려해 제도개혁의 성공을 위한 제도적 기반을 구축하고자 한다. 이는 고시제도개 혁이 성공하기 위해서는 분명한 목표설정과 시간적 동태성의 고려가 중요하다는 점을 강조하기 위한 것이다. 고시제도 개혁은 제도설계의 주요 요인으로서 명가대상 지식영역 및 평가방법 의 선정，그리고 관련자들의 공감대 형성이 매우 중요하다. 평가대상 지식영역 및 평가방법은 제도의 성패뿐만 아니라 관련자들의 공감대 형성에도 상당한 영 향을 미치기 때문이다. 고시제도 개혁을 성공적으로 추진하기 위한 초기 전략으로 ➀문제 풀(pool)올 확대해 다양하고 객관적이며，타당성 있는 문제를 보유해야 하고, ➁수험대상자 에게 제도변화에 대한 이해 및 홍보를 통해 제도변화에 따른 불이익을 최소화하 고, ➂수험대상자에게 공직적격성평가 문제의 유형과 실례를 사전에 공개하고， 또한 실전테스트를 통해 공직적격성평가 문제에 대한 의견수렴과정을 거쳐야 한 다는 것이다. 그리고 이러한 초기 제도화과정을 거치고 나면 공무원의 교육훈련 프로그램 및 일하는 방식의 전면적인 변화가 이루어져야 하며，나아가 성과관리 제도 및 인적자원관리체계의 구축이 필요하다.이 연구는 2002년도 한성대학교 교내연구비 지원에 의해 이루어졌습니다

Study on reforming the national qualification certification scheme with special reference to technology

이 연구는 능력중심의 지식기반사회에 적합한 미래지향적 자격제도를 구축하기 위해서는 국가기술자격제도 운영에 있어서 정부와 민간의 역할이 재정립 되어야 하며 노동시장과 교육훈련시장이 자격제도를 통해 연계가 강화되어야 한다는 전제에서 수요자 중심의 참여적 국가기술자격제도의 개편방안을 제시하고자 한다. 개편의 기본방향으로는 첫째 자격부여 및 관리의 기조를 입직검정위주에서 재직자, 실업자, 비정규직 등 전국민의 평생숙련형성을 촉진하는 방향으로의 전환, 둘째 국가주도-민간참여형 자격제도에서 민간주도-국가지원의 자격제도로의 전환, 셋째 기능공의 인정 요건을 강화하여 자격종목의 대폭 축소, 넷째 자격관리제도의 통합, 다섯째 국가직무능력 표준체계 구축 등을 제시하고 있다. 인프라를 구축하기 위해 첫째 관리위탁 민간단체 활성화, 둘째 실무과정 평가체계 구축, 셋째 현재 자격관리관련 기관의 기능 재정립 등을 제시하고 있고, 응시요건은 첫째 자격등급체계의 축소, 둘째 자격요건은 에서 으로의 전환, 셋째 현장평가의 강화 등의 개편방안을 제시하고 있다. The relationship between the government and the private sector should be reestablished and the linkage between the labor market and the educationitraining market should be strengthened in order to build a future-looking national certification scheme serving a knowledge-based society that recognizes the ability above all. This study proposes a way to reforin a participating national certification scheme in technology where demand plays a vital role. The National Qualification Certification Scheme (NQCS) should be reformed in the following ways: (1) The NQCS should be reconstructed to promote lifelong skill aquisition by everyone, including irregular workers and the unemployed, instead of focusing on evaluating entry-level workers. (2) The NQCS should be changed from a scheme led by the government that the private sector participates in to one led by the private sector supported by government. (3) Classroom tests should be reduced. Instead, on-the-job skills should be recognized more. (4) Some certifications should be integrated. (5) A national occupational ability standard should be established. The study suggests the following detailed reforms of the NQCS: (1) The number of qualification grades should be reduced. (2) The requirement should be changed from minimum years of education and work experience to minimum training courses and on-the-job training. (3) Evaluation at the workplace should be strengthened. (4) Private qualification certification organizations that manage the NQCS on behalf of the government should be given an increased role. (5) A structure for evaluating workplace ability should be established. (6) The existing institutions involved in the NQCS should be re-organized.이 연구는 2006년도 한성대학교 교내연구비 지원에 의해 이루어졌습니다

A study on customer satisfaction index for organizational performance management

본 연구는 조직성과관리에 있어 고객만족도 등으로 측정되는 성과변수들에 대한 평가지표의 설계방안과 실제 측정결과에 대해 논의하고 있다. 본 연구는 교육인적자원부의 BSC성과지표 중 12개의 고객만족도 변수들을 분석대상으로 하였으며, 각 성과변수별로 평가지표 등 구체적인 조사설계방안을 제시하였다. 각 변수들에 대한 요인분석과 신뢰성분석을 통해 지표설계의 타당성을 검증한 결과 대다수 변수들은 2개 내지 3개의 요인으로 재구성되었다. 그러나 변수별 만족도 수준이 조직의 성과를 객관적으로 대표하기에는 한계가 있어 전략적 성과관리에 활용하기에는 다소 부적합한 것으로 분석되었다. 따라서 공공부문에서 체계적인 성과관리를 위해서는 가능한 성과를 대표할 수 있는 정량지표의 개발이 선행되어야 하며, 부득이 고객만족도 지표 등을 사용할 경우에는 사전에 체계적인 조사설계 등을 통해 지표체계의 안정성과 신뢰성을 제고하는 것이 무엇보다 중요하다는 점을 강조하였다. This research aims to design the measurement indicators for customer satisfaction and to analyze the gauging results for organizational performance, mainly focusing on 12 customer satisfaction variables of Ministry of Education. The analysis results show that although these customer satisfaction indicators are reconstructed into two or three factors and have validity to some degree, they have some limitations for strategic organizational performance management. According to the results, this research concludes that it is more desirable to develope the quantitative indicators as possible for the effective performance management, otherwise, it is necessary to design measurement indicators systematically to ensure their stability