Differences in Nurse's Mentoring Function, Organizational Commitment and Turnover Intention under Different Mentoring Types

This study is a narrative comparative study conducted to identify differences in mentoring function, organizational commitment and turnover under different mentoring types among clinical nurses. Participants were 120 nurses working at general hospitals in Seoul and all of them had mentors. Data collection was conducted from November 6, 2017 to November 9, 2017 using structured questionnaires. A mentoring function tool developed by Noe(1988) base on the research of Kram(1983) was modified by Injung Kwak(2003) and this Koran adapted version was included in the questionnaire for mentoring function assessment. A tool developed by Mowday et al.(1979) called OCQ(Organizational Commitment Questionnaires) which modified by Myungha Lee(1998) was included for organizational commitment. Lawer’s(1983) turnover intention tool revised by Hyunsook Park(2002) was utilized to survey participants’turnover intention. Collected data were analyzed by SPSS V 24.0 program. Participants’ general and mentoring related characteristics were analyzed using frequency, percentage, mean, standard deviation, and κ2-test. Mentoring function, organizational commitment, and turnover intention under different mentoring types were illustrated using mean, standard deviation, and t-test. Mentoring function, organizational commitment, and turnover intention under general characteristics were analyzed by t-test and ANOVA in which Duncan’s test was added as a post-test when there is a significant difference. Relationship between mentoring function, organizational commitment, and turnover intention was analyzed by Pearson's Correlation Coefficient. Multiple regression analysis was used to examine the effect of mentoring type and function on organizational commitment and turnover intention. The results of this study are as follows 1. General characteristics of the subjects by mentor type were age(κ2=10.602, p=.005), marital status(κ2=6.529, p=.010), parental status(κ2=9.479, p=.002), clinical career(κ2=10.156, p=.017) were statistically significant. Groups under 25, unmarried groups. There were more formal mentors in the group with no chil dren and those with less than 5 years of clinical experience. 2. Mentoring-related characteristics of mentoring type were contact mentor frequently(κ2=8.511, p=.037). With help of mentor, statistically significant(p<0.05). There was a difference. Mentor contact times are less than 1 meeting is less than informal mentor groups. There were many formal mentor groups, and more than 10 meetings were informal. The respondents who had experience of holding a job turnover with the help of a mentor. There were more formal mentor groups than formal mentor groups. 3. Mentor's functional differences according to mentor type are as follows: career development function(t=-2.354, p=.020). Psychological and social functioning(t=-2.527, p=.013) and total mentor functioning(t=-2.451, p=.016). There were statistically significant differences. As a sub-function of the mentor function, average informal mentor group score is 3.92, which is higher than the official mentor group average 3.70. There was a high level of career development in informal mentor groups. The average of the mentor group is 4.04, which is higher than the official mentor group average of 3.80. The informal mentor group had higher psychological and social functions. Mean mentor function of the mentor was 3.79(±0.49). Mentoring function of the point and informal mentor was 4.01(±0.46), and the informal mentoring function was higher. There is no statistically significant difference in organizational commitment according to mentoring type while difference in turnover intention under mentoring types is statistically significant. 4. Mentor function differences according to general characteristics of all subjects were age(F=3.797, p=.025) and educational attainment(F=5.753, p=.004) were statistically significant. Difference in mentor function between the official mentor group and the work department(F=3.544, p=.019), and mentor function difference of the informal mentor group(t=2.722, p=.009). The difference in the organizational commitment of the whole subjects was marital status(t=3.439, p<.001), presence of children(t=2.582, p=.011), academic background(F=8.697, p=.010), departments(F=2.839, p=.041), clinical experience(F=6.784, p<.001). In formal mentor group, organizational commitment difference was statistically significant in the clinical career(F=2.963, p=.039) (F=4.633, p=.014), marital status(t=3.574, p<.001), parental status(t=2.548, p=.014), educational background(F=10.453, p<.001), work department(F= 5.948, p=.002), and clinical experience(F=6.269, p<.001) were statistically significant. Difference in the turnover intention was marital status(t=-2.108, p=.042), academic ability(F=3.276, p=.041), Clinical career(F=5.299, p<.001) showed statistically significant differences. Difference in turnover intention of the group was statistically significant in clinical career(F=3.499, p=.020), marital status(t=-2.974, p=.005), and there was no significant difference in turnover intentions between informal mentors(p<.001), and clinical experience (F=7.019, p<.001). 5. The formal mentor group has a higher correlation in mentoring function and organizational commitment than the informal mentor group, and formal mentor group has more effective mentor function than the informal mentor group. Negative correlation of turnover intention was stronger. 6. Mentor function has a significant effect on organizational commitment(F= 3.685, p<.001). The results of this study show that mentoring functions differ under different mentoring types in which informal mentoring is more effective. This suggests that informal mentoring is necessary with significant positive effect in nursing organizations, and it is necessary to support the informal mentor relationship to be activated. In addition, it is necessary to check whether the formal mentoring system is well established and to intervene to improve the function of formal mentoring.;본 연구는 임상 간호사를 대상으로 멘토 유형에 따른 멘토기능, 조직몰입 및 이직이도 차이를 확인하기 위해 시행된 서술적 비교연구 이다. 연구 대상자는 서울 소재 상급종합병원에 근무하는 임상 간호사 중 멘토가 있는 간호사 120명을 대상으로 하였으며, 자료 수집기간은 2017년 11월 6일부터 11월 20일까지 실시하였다. 자료 수집은 구조화된 설문지를 이용하였다. 멘토 기능은 Kram(1983)의 연구를 바탕으로 하여, Noe(1988)에 의해 개발된 도구를 곽인정(2004)이 수정한 도구로, 조직몰입은 Mowday 등(1979)이 조직몰입을 측정하기 위해 개발한 Organizational Commitment Questionnaires(OCQ)를 이명하(1998)가 번안한 도구로 사용하였으며, 이직의도는 Lawer (1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 수정 보완한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS V 24.0 Program을 사용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성과 멘토관련 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, κ2-test로 분석하였고, 멘토 유형에 따른 멘토기능, 조직몰입 및 이직의도는 평균과 표준편차, t-test를 이용하여 분석하였다. 일반적 특성에 따른 멘토 기능, 조직몰입 및 이직의도의 차이는 t-test, ANOVA를 이용하여 분석하였으며, 유의한 차이가 있는 경우 사후검정은 Duncan test를 이용하여 분석하였다. 멘토기능, 조직몰입 및 이직의도간의 관계는 Pearson’s Correlation Coefficient로 분석 하였으며, 멘토 유형과 기능이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석(Multiple Regression)으로 분석 하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 토 유형별 대상자의 일반적 특성은 연령(κ2=10.602, p=.005), 결혼상태(κ2=6.529, p=.010), 자녀유무(κ2=9.479, p=.002), 임상경력(κ2=10.156, p=.017)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 25세 미만 집단, 미혼 집단,자녀가 없는 집단, 상경력 5년 미만 집단에서 공식적 멘토가 더 많았다. 2. 멘토 유형별 대상자의 멘토 관련 특성은 멘토 만남횟수(κ2=8.511, p=.037), 멘토의 도움으로 이직보류 경험(κ2=7.509, p=.006)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 멘토 만남횟수는 1회 이하 만남은 비공식적 멘토 집단보다 공식적 멘토 집단이 많았고, 10회 이상 만남은 공식적 멘토 집단보다 비공식적 멘토 집단이 많았다. 멘토의 도움으로 이직보류 경험이 있다는 응답은 비공식적 멘토 집단이 공식적 멘토 집단보다 많았다. 3. 멘토 유형에 따른 멘토기능 차이를 살펴보면 경력개발 기능(t=-2.354, p=.020),심리·사회적 기능(t=-2.527, p=.013), 전체 멘토 기능(t=-2.451, p=.016)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 멘토 기능의 하부기능으로 경력개발 기능은 비공식적 멘토 집단 평균이 3.92점으로 공식적 멘토 집단 평균 3.70점보다 높아 비공식적 멘토 집단의 경력개발 기능이 높았고, 심리·사회적 기능은 비공식적 멘토 집단의 평균이 4.04점으로 공식적 멘토 집단 평균 3.80점보다 높아 비공식적 멘토 집단의 심리·사회적 기능이 더 높았다. 전체 멘토 기능은 평균 3.88(±0.48)점으로 나타났으며, 공식적 멘토의 멘토 기능은 3.79(±0.49)점, 비공식적 멘토의 멘토 기능은 4.01(±0.46)점으로 비공식적 멘토의 멘토 기능이 더 높았다. 멘토 유형에 따른 조직몰입 차이는 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았으며, 멘토 유형에 따른 이직의도 차이 또한 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 4. 전체 대상자의 일반적 특성에 따른 멘토기능 차이는 연령(F=3.797, p=.025), 결혼 여부(t=3.653, p<.001), 학력(F=5.753, p=.004)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 공식적 멘토 집단의 멘토 기능 차이는 근무부서(F=3.544, p=.019)에서 통계적으로 의한 차이를 보였고, 비공식적 멘토 집단의 멘토 기능 차이는 결혼여부(t=2.722, p=.009)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 전체 대상자의 조직몰입 차이는 결혼여부(t=3.439, p<.001), 자녀유무(t=2.582, p=.011), 학력(F=8.697, p=.010), 근무부서(F=2.839, p=.041), 임상경력(F=6.784, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 공식적 멘토 집단의 조직몰입차이는 임상경력(F=2.963, p=.039)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였고, 비공식적 멘토 집단의 조직몰입 차이는 연령(F=4.633, p=.014), 결혼 여부(t=3.574, p<.001), 자녀유무(t=2.548, p=.014), 학력(F=10.453, p<.001), 근무부서(F=5.948, p=.002), 임상경력(F=6.269, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 전체 대상자의 이직의도 차이는 결혼여부(t=-2.108, p=.042), 학력(F=3.276, p=.041), 임상경력(F=5.299, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 공식적 멘토 집단의 이직의도 차이는 임상경력(F=3.499, p=.020)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였고, 비공식적 멘토 집단의 이직의도 차이는 결혼여부(t=-2.974, p=.005), 자녀유무(t=-2.618, p=.012), 학력(F=10.790, p<.001), 임상경력(F=7.019, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 5. 공식적 멘토 집단이 비공식적 멘토 집단보다 멘토 기능과 조직몰입의 양의 상관관계가 더 높고, 공식적 멘토 집단이 비공식적 멘토 집단보다 멘토 기능과 이직의도의 음의 상관관계가 더 높았다. 6. 멘토 기능이 조직몰입에 유의한 영향을 미치나(F=3.685, p<.001), 이직의도에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 종합해보면, 멘토 유형에 따라 멘토 기능의 차이를 보였고, 비공식적 멘토가 더 효과가 있음을 보여준다. 멘토 유형에 따른 조직몰입과 이직의도에는 차이가 없었다. 간호조직에서 긍정적인 효과를 보인 비공식적 멘토의 기능이 중요함을 시사하며, 비공식적 멘토 관계가 활성화 되도록 지원이 필요하다. 또한 공식적 멘토링 제도가 제대로 정착되고 있는지에 대한 점검과, 공식적 멘토링 기능을 향상시킬 수 있는 중재가 필요한 것으로 사료된다.Ⅰ. 서론 1 A. 연구의 필요성 1 B. 연구의 목적 4 C. 용어의 정의 5 Ⅱ. 문헌 고찰 7 A. 멘토와 멘토링 7 B. 멘토링과 조직몰입 11 C. 멘토링과 이직의도 13 Ⅲ. 연구 방법 16 A. 연구설계 16 B. 연구대상 16 C. 연구도구 16 D. 자료 수집 방법 18 E. 자료 분석 방법 18 F. 윤리적 고려 19 G. 연구의 제한점 19 Ⅳ. 연구결과 및 논의 20 A. 멘토 유형별 대상자의 일반적 특성 20 B. 멘토 유형별 대상자의 멘토 관련 특성 22 C. 멘토 유형에 따른 멘토기능, 조직몰입 및 이직의도 25 D. 멘토 유형별 일반적 특성에 따른 멘토기능, 조직몰입 및 이직의도 28 E. 멘토 유형별 멘토링, 조직몰입, 이직의도간의 상관관계 34 F. 멘토 유형과 기능이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향 38 Ⅵ. 결론 및 제언 42 A. 결론 42 B. 제언 45 참고문헌 46 부록1. 신뢰도 분석 57 부록2. 연구대상자 설명문 58 부록3. 설문지 62 ABSTRACT 7

STUDY ON EFFECTIVENESS OF TEACHING TYPING ON 5 AND 6 YEARS OLDS CHILDREN

유아에대한 문자기초능력의 교육은 구체적인 활동속에서 놀이를 통하여 유아의 흥미와 요구에 맞는 적절한 내용의 제시가 있어야한다. 왜냐하면 문자기초능력은 후의 쓰기지도의 준비로서 중요한 의의를 갖기 때문이다. 그러므로 유아교육을 담당하는 교사는 아동이 문자와 친숙해지고 문자를 구성하는 여러가지 선을 만들어보는 활동중심의 교육내용을 제공해 주어야한다. 본 연구의 목적은 언어학습에 있어서 유아의 문자기초능력을 길러주기위한 구체적인 방법으로서 타자기를 이용했을 때의 효과에 대한것을 알아보므로써, 문자기초능력을 위한 프로그램의 기본자료가 되고저 한다. 본 연구의 대상아동은 서울시내 유치원중 여의도에 위치하고있는 D유아원 아동 20명, Y유치원 아동 20명과 반포에 위치하고있는 M유치원 아동 20명으로서 총 60명이었다. 이들 세 유치원은 모두 아파트지역에 위치하고 있는 지역적 특성을 갖고 있다. 대상아동의 선정은 아동의 나이, 부모의 교육정도, 생활수준이 비슷한 아동끼리 무작위로 표집하였다. 실험도구는 학교준비도검사, 도형변별력, 유아지능검사를 사용하였다. 본 연구의 문제는 다음과 같다. 1. 타자기학습을 한 집단의 학습준비도의 정도는 어떠한가? 2. 타자기학습을 한 집단의 지능발달의 정도는 어떠한가? 3. 타자기학습을 한 집단의 지능의 하위요인 발달의 정도는 어떠한가? 4. 타자기학습을 한 집단의 도형변별능력 정도는 어떠한가? 5. 타자기학습을 한 집단내 발달정도는 성별의 차이가 있는가? 6. 타자기학습에 대한 아동의 반응및 적응은 여떠한가? 연구결과는 다음과 같다. 1. 타자기학습을 한 집단의 학습준비도는 몬테소리교육집단 및 전통적인 교육집단과 비교했을 때 의의가 없는 것으로 나타났다. 2. 타자기학습을 한 집단의 지능정도는 몬테소리교육집단과의 비교에서는 의의가 없는 것으로 나타났으며, 전통적인 교육집단과의 비교에서는 의의가 있는 것으로 나타났다. 3. 타자기학습을 한 집단의 지능의 하위요인 발달정도에 대하여는 "낱말과 글의 뜻", "같은그림찾기"에서는 몬테소리교육집단및 전통적인 교육집단과의 비교에서 의의가 없는 것으로 나타났으며, 몬테소리교육집단과의 비교에서는 "점잇기"가, 전통적인 교육집단과의 비교에서는 "점잇기" 와 "네모맞추기·본뜨기"에서 의의가 있는 것으로 나타났다. 4. 타자기학습을 한 집단의 도형변별력은 몬테소리교육집단및 전통적인 교육집단과의 비교에서 의의가 없는 것으로 나타났다. 5. 타자기학습을 한 집단내 발달정도는 성별에 있어서 차이가 없었다. 6. 타자기학습에 대한 아동의 반응및 적응은 초기에는 매우 높은 흥미를 나타내었으나 약 3개월이 지나면서부터 싫증을 나타내는 아동이 생기기 시작하여 2학기말에 가서는 7명정도의 아동이 타자기학습에 거부감을 나타내었다. 아동 타자기학습에 대한 거부반응은 실내온도의 상승으로 모든활동에 있어서 집중력이 낮아지면서 타자기학습에 대하여서도 집중력이 낮아진 것으로 해석되며, 또 나이가 어린아동이나 문자에 대한 흥미가 없는 아동, 또는 활동적인 놀이를 좋아하는 아동으로 구분할 수 있다. 그러나 8명의 아동은 타자기학습에 대하여 매우 높은 흥미를 나타내었으며 2학기 말에는 동화책의 내용을 타자기로 칠 수 있었다.;The Purpose of this study is to provide materials for the program of primary writing by researching the effect of using the typewriter in Learning language. Subject were kindergarden children in Banpo and 20 kinderaarden children in Yeodo, and 20 nursery school children in Yeodo. They were sampled randomly from Seoul by the degree of parent's education and the standard of living. As the experimental instrument, school readness test, figure, I.O. test were used. The study questions study are as follows : 1. How is learning readiness in the group of typewriter? 2. How is the subordinare elements development of I.O. in the group of typewriter? 3. How is the I.O development in the group of typewriter? 4. How is the ability of figure discrimination in the group of typewriter? 5. How is the sex's difference in the group of typewriter? 6. How are the responses of the group in typewriter learning? The was used to see the differences, t-test and the results obtained can be summerized as follows: 1. There was no significance in learning readiness among the group of typewriter, the Montessori group and the traditional group. 2. There was no significance in I.O. between the group of type-writer and the Montessori group, but there was significance in I.O. between the group of typewriter ana the traditional group. 3. There was no significance in subordinate elements of I.O., for example: the meaning of words, phrases, put together the same figures, among these group. but there was significance in connecting points among these groups. 4. There was no significance in the abilith of figure discrimination among these group. 5. There was no sex's difference of the typewriter's group in development. 6. In the early course , the responses of children to the typewriter were very excotomg, so they all wanted to learn the typewriter, but in the middle course children who diliked to learn the typewriter were beginning to appear. In the last' couse, some of thildren (about 44%) rejected to the typewriter. And the rest of children (56%) were interested in typewriter and 8 children, 40% of them, were very interested in typewriter; and so they would like to type the typewriter during the free play hour, reading the story books.목차 = ⅲ 논문개요 = ⅶ Ⅰ. 서론 = 1 A. 연구의 필요성 = 1 B. 연구의 목적 및 문제 = 5 C. 연구의 제한점 = 6 Ⅱ. 이론적 배경 = 7 A. 지각발달과 개념학습 = 7 B. 유아와 문자기초 능력 = 9 C. 유아언어교육 프로그램 = 16 Ⅲ. 연구의 방법 = 24 A. 대상 = 24 B. 도구 = 25 C. 절차 = 26 D. 대상 프로그램 = 27 E. 타자기학습 프로그램의 내용 및 교수방법 = 28 Ⅳ. 결과 및 해석 = 32 A. 학습준비도 = 32 B. 유아지능 = 33 C. 유아지능의 하위요인 = 34 D. 도형변별력 = 35 E. 타자기학습 집단내의 비교 = 36 F. 아동의 반응 = 38 Ⅴ. 논의 및 결론 = 41 A. 논의 = 41 B. 결론 = 44 참고문헌 = 46 부록 = 49 ABSTRACT = 7