외국인근로자의 이문화 학습 만족도, 적응, 그리고 직무열의의 관계: 사회적 후원인식의 조절효과

국문초록 외국인근로자의 이문화 학습 만족도, 적응, 그리고 직무열의의 관계: 사회적 후원인식의 조절효과 HRD컨설팅학과 우봉우 국내에 유입되는 외국인근로자는 지속적인 증가추세이며 그 증가추세는 더욱 심해질 것으로 예측됨에 따라, 외국인근로자 도입제도인 외국인고용허가제 운영의 개선방안을 도출하고 기업의 효율적인 외국인근로자 관리방안을 모색하는데 본 연구 목적이 있다. 연구목적 달성을 위해 외국인고용허가제로 우리나라에 입국한 캄보디아, 태국, 베트남, 몽골, 인도네시아, 스리랑카 등 6개 국가 691명의 외국인근로자를 대상으로 이문화 학습 만족도, 적응, 직무열의 그리고 사회적 후원인식과의 관계에 대한 실증적 분석을 통해 첫째, 외국인근로자 이문화 학습 만족도, 적응, 사회적 후원인식, 직무열의 사이의 영향관계, 둘째, 외국인근로자 이문화 학습 만족도와 직무열의의 관계에서 적응의 매개효과, 셋째, 적응과 직무열의의 관계에서 사회적 후원인식의 조절효과를 규명하였다. 수집된 자료의 분석은 통계 패키지인 SPSS 23.0을 활용하여 표본의 일반적 특성을 파악하기 위한 빈도분석, 설문항목의 타당성 분석을 위한 요인분석, 신뢰도 확인을 위한 Cronbach’s α계수 측정, 측정항목 사이의 상관분석을 하였다. 가설검증을 위해서는 위계적 다중회귀분석을 실시하였으며, 각 변인들 간의 관계에서 영향을 미칠 수 있는 인구사회학적 변인으로서 국적, 연령, 성별, 업종, 임금, 사업장 변경경험, 사업장 규모, 근무기간 등은 통제하였다. 연구결과와 그에 따른 시사점은 다음과 같다. 첫째, 외국인근로자의 사전 이문화 학습 만족도 및 현지 이문화 학습 만족도는 적응의 하위요인인 직무적응, 일반적응, 문화적응에 각각 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 외국인근로자의 한국생활 적응력 제고와 기업의 생산성 향상에 기여하고, 사업장 이탈 및 불법체류 방지효과를 위하여 이문화 학습 강화와 개선의 필요성이 요구된다. 둘째, 외국인근로자의 사전 이문화 학습 만족도는 활력에 유의미한 정(+)의 영향을 미치며, 현지 이문화 학습 만족도는 활력과 헌신·몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 사전 이문화 학습 만족도가 헌신·몰두에는 유의미한 영향을 미치지 않았다. 이와 같은 결과는 외국인근로자가 긍정적이고 열정적으로 직무를 수행할 수 있도록 이문화 학습을 강화하고 개선해야 함을 시사한다. 한편 요인분석을 통해 직무열의의 하위요인은 활력 외에 헌신과 몰두가 같은 요인으로 분석되었다. 셋째, 외국인근로자의 직무적응은 활력과 헌신·몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치고, 일반적응은 활력과 헌신·몰두에 유의미한 영향을 미치며, 문화적응은 헌신·몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 문화적응은 활력에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과는 외국인근로자가 새로운 업무수행과 일상생활 환경에서 편안함을 느낌으로써 열정적이고 집중하여 일을 하며 자부심과 행복감을 느끼게 된다는 점을 시사한다. 그리고 한국의 문화에 익숙한 외국인근로자는 회사에서도 더 열심히 일한다는 점을 보여준다. 넷째, 외국인근로자의 사회적 후원인식의 하위요인인 동료후원인식, 상사후원인식, 조직후원인식은 활력과 헌신·몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 외국인근로자가 동료 및 상사와 조직으로부터 신뢰와 애정, 관심과 정보제공 등 지원을 받음으로써 직무수행에 에너지를 얻고 열심히 일하도록 긍정적 영향을 미친다는 점을 보여준다. 외국인근로자는 동료, 상사, 조직의 후원에 따라 직무열의를 갖게 됨으로 그들에게 신뢰와 애정을 쏟아야 하며, 직무수행에 관심을 가지고 업무적 또는 개인적 문제해결에 도움을 주어야 한다. 다섯째, 외국인근로자의 사전 이문화 학습 만족도는 활력에 직접적으로 영향을 미치면서 직무적응 및 문화적응을 매개로 활력에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 현지 이문화 학습 만족도는 헌신·몰두에 직접적인 영향을 미치면서 직무적응, 일반적응, 문화적응을 매개로 헌신·몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 볼 때, 사전 이문화 학습에서는 직무적응 및 문화적응을 통해서 활력을 증진시키고, 현지 이문화 학습에서는 직무적응, 일반적응, 문화적응을 통해서 헌신과 몰두를 증진시켜야 함을 시사한다. 여섯째, 상사후원인식 및 조직후원인식이 외국인근로자의 직무적응과 활력의 관계를 약화하고, 일반적응과 헌신·몰두의 관계를 조직후원인식이 약화하는 조절효과가 있으며, 문화적응과 활력 및 헌신·몰두의 관계를 조직후원인식이 강화하는 조절효과가 확인되었다. 이들 결과에서 얻은 시사점으로는, 상사와 조직으로부터 지원에 대한 외국인근로자의 긍정적 인식은 새로운 환경에서 직무와 일상생활의 적응력이 높을수록 직무에 대한 활력 및 헌신·몰두를 낮아질 수 있다. 그러므로 기업에서는 외국인근로자가 업무에 대한 활력 및 헌신과 몰두가 감소하지 않도록 노력할 필요가 있다. 그리고 외국인근로자 고용기업에서는 그들에게 신뢰와 애정을 갖고 직무상 또는 개인적인 도움을 주는 등 지원 확대를 통해 외국인근로자가 열정적으로 몰입하여 일할 수 있도록 문화적응력을 높일 필요가 있다. 본 연구의 실무적 제언으로는, 첫째, 우수한 성적으로 선발된 외국인근로자에게 취업 우선권을 부여하여 체계적인 사전 이문화 학습을 실시하고, 현지 이문화 학습은 적응을 위한 내용 확대, 교육시간 연장, 현지어를 사용한 교육등 개선이 필요하다. 둘째, 직무경력자를 우선 선발하거나 3개월 정도의 이문화 학습을 수료한 외국인근로자를 선발하는 등 선발방식의 다각화가 요구된다. 셋째, 공공 및 민간기관이 참여하는 재직 외국인근로자의 적응을 위한 국내 프로그램을 확대할 필요가 있다. 넷째, 외국인근로자의 효율적 고용관리를 위한 사업주 교육 강화와 외국인근로자의 지나친 장시간 근로를 제한하는 등 제도보완이 필요하다. 다섯째, 외국인근로자 적응 등의 지원을 위한 재원 확보를 위해 외국인근로자의 고용보험 가입을 의무로 전환할 필요가 있다. 향후 연구를 위한 제언은, 첫째, 외국인근로자의 직무열의에 영향을 미치는 다양한 선행요인에 대한 실증적 분석을 통해 외국인근로자만이 갖는 특성의 규명, 둘째, 사전 이문화 학습과 현지 이문화 학습의 차이 규명, 셋째, 외국인근로자의 이문화 학습, 적응, 사회적 후원인식과 조직유효성 측정 변인의 영향 관계 규명, 넷째, 외국인근로자 이문화 학습 만족도, 적응, 직무열의, 사회적 후원인식 등 각 변인간의 관계를 인구사회학적 특성에 따라 비교분석, 다섯째, 외국인근로자가 체류기간에 따라 각 변인들의 관계가 어떻게 변화하는지 종단연구, 여섯째, 동일방법편의(Common Method Bias) 발생의 예방을 위해 설문대상을 기업의 대표, 상사, 동료로 확대하거나 면접 실시 등 객관적인 자료수집을 통한 연구가 필요하다. 주제어 : 외국인근로자, 외국인고용허가제, 이문화 학습 만족도, 적응, 사회적 후원인식, 직무열의|Abstract The Relationships among Satisfaction of Cross-Cultural Learning, Adaptation, and Job Engagement of Migrant Workers: The Moderating Effects of Perceived Social Support HRD consulting department Woo, Bong-woo As the inflow of migrant workers to Korea is increasing and is expected to increase even more, this study aims to derive improvements of the Employment Permit System (EPS), a foreign workforce importation system, and to seek efficient foreign workforce management practices of private firms. For the purpose of this study, an empirical analysis of cross-cultural learning satisfaction, adaptation, perceived social support and job engagement, was conducted among 691 migrant workers who entered Korea under the EPS, from 6 countries – Cambodia, Thailand, Vietnam, Mongolia, Indonesia and Sri Lanka. Through the above analysis we have identified the following: first, the relationship among cross-cultural learning satisfaction, adaptation, perceived social support and job engagement; second, the mediation effect of adaptation in relationship between cross-cultural learning and job engagement of migrant workers; and third, the moderating effects of perceived social support in relationship between adaptation and job engagement. The analysis of collected information was conducted using the statistical software package SPSS 23.0, to conduct frequency analysis to identify overall characteristics of the sample, factor analysis to analyze the validity of survey questionnaire items, Cronbach’s alpha to assess the reliability, and correlation analysis among the measurement items. For the hypothesis testing, hierarchical multiple regression analysis was conducted, and socio-demographic factors, such as nationality, age, gender, industry, wage, experience of workplace changes, size of workplace and working period, which could affect the relationship among each factor, were controlled. The results and their implications are as below. First, migrant worker’s pre-departure cross-cultural learning and on-site cross-cultural learning satisfaction each had significant positive effect on the subfactors of adaptation, including job adaptation, overall adaptation, and cultural adaptation. As the cross-cultural learning can contribute to the enhancement of adaptation to Korean life by migrant workers and improve the productivity of private firms, and prevent deserting the workplace and illegal stay, it is necessary to strengthen and improve cross-cultural learning. Second, migrant workers’pre-departure cross-cultural learning satisfaction was positively related to vigor, and on-site cross-cultural learning was positively related to vigor, dedication and absorption. However, pre-departure cross-cultural learning satisfaction did not have a significant impact on dedication and absorption. The results suggest that cross-cultural learning should be strengthened and improved to facilitate migrant workers’ positive and eager attitude. However, factor analysis showed that for the subfactors of job engagement, dedication and absorption in addition to the vigor were the same factors. Third, migrant workers’job adaptation had significantly positive impact on vigor, dedication and absorption, overall adaptation had significant impact on vigor, dedication and absorption, and cultural adaptation had significantly positive impact on dedication and absorption. However, cultural adaptation did not have significant impact on vigor. This result implies that migrant workers feel comfortable working at a new job and in the daily-life environment to work eagerly and more focused to feel pride and happiness. In addition, migrant workers who are more familiar with Korean culture work harder in their jobs. Fourth, the subfactors of migrant workers’perceived social support, including perceived colleague support, perceived boss support and perceived organizational support, had significantly positive impact on vigor, dedication and absorption. The results suggest that migrant workers receive support, including trust, love, interest, and provision of information, from their colleagues, bosses and organizations, to gain energy to perform their works and have positive effect so that they would work hard. As migrant workers would have job engagement depending on the support by their colleagues, bosses, and organizations, trust and love should be put into them, and interests must be given to their work performances to help them solve their work or personal issues. Fifth, migrant workers’pre-departure cross-cultural learning satisfaction had direct impact on the vigor, and significantly positive impact on vigor with job adaptation and cultural adaptation as the media. On-site cross-cultural learning satisfaction had direct impact on dedication and absorption, and significantly positive impact on dedication and absorption with job adaptation, overall adaptation and cultural adaptation as the media. The results suggest that for pre-departure cross-cultural learning, vigor should be promoted through job adaptation and cultural adaptation, and for on-site cross-cultural learning, dedication and absorption should be promoted through job adaptation, overall adaptation and cultural adaptation. Sixth, perceived boss support and perceived organizational support weakens the relationship between migrant workers’job adaptation and vigor, perceived organizational support has controlling impact of weakening the relationship between overall adaptation and dedication and absorption, and the controlling impact of perceived organizational support strengthens the relationship between cultural adaptation and vigor, dedication and absorption. The results suggest that for positive perception by the migrant workers on the support from bosses and organizations, the higher the job and daily-life adaptation in the new environment, the vigor, dedication and absorption in the work could be lowered. Therefore, the private firms need to make efforts so that migrant workers would not be decreased of vigor, dedication and absorption in their work. Furthermore, the private firms employing migrant workers should raise cultural adaptation and expand their support including having trust and love to give work or personal assistance, so that migrant workers could work eagerly focused in their work. The practical advice from this study is as follows: first, the migrant workers selected with outstanding scores should be given the job priority to conduct systematic pre-departure cross-cultural learning, and on-site cross-cultural learning needs improvements such as expanding its content for adaptation, extending education hours, and education using the local languages. Second, it is required to diversify the selection method, such as giving priority to workers with job experience when making selection, or selecting migrant workers who have completed about 3 months of cross-cultural learning. Third, it is necessary to expand domestic program for the adaptation of employed migrant workers, in which private and public institutions participate. Fourth, it is necessary to supplement the system to strengthen education for employers for the efficient employment management of migrant workers and to limit working too long hours for the migrant workers. Fifth, enrolling in employment insurance for migrant workers should be made mandatory to secure funds for the support of migrant workers’adaptation and other assistances. Keywords: migrant workers, Employment Permit System, cross-cultural learning satisfaction, adaptation, perceived social support, job engagementDocto