평판형 액체식 PVT 시스템의 열적 성능 및 적용 방안에 대한 연구

학위논문(석사) -- 서울대학교대학원 : 공과대학 건축학과, 2023. 2. 여명석.Since the 1970s, a Photovolataic-Thermal(PVT) system has been developed and researched to solve the problem of Photovoltaic(PV) system, whose efficiency decreases as the temperature increases. The PVT system is a PV system that has an air tunnel or water pipe attached to the panel's back as a heat absorber. By lowering the temperature of the PV module, electrical efficiency can be increased. Using waste heat that has radiate to the surroundings, it can also produce hot water. Over the past ten years, research on PVT systems has drawn interest as the use of renewable energy sources has become a significant issue. However, research on the architectural use of the PVT system is still insufficient. The reasons for the lack of research on the architectural use of the PVT system are as follows. First, there is a lack of information regarding the PVT panel's thermal performance. Second, there hasn't been enough research done on a HVAC system that can use hot water produced by the PVT system that is relatively low in temperature(25~45℃). In this study, the author will review existing literature and research on PVT system, investigate the thermal performance (Produced theramal energy rate, hot water temperature) of PVT systems that vary with environmental conditions(solar radiation, outdoor temperature, wind speed), propose and evaluate an applicable HVAC system.사용 온도가 높을수록 발전 효율이 감소하는 기존 PV 시스템의 문제를 해결하기 위해 1970년대 이후부터 태양광열(PVT) 시스템이 개발되고 연구되어 왔다. PVT 시스템은 PV 패널 뒷면에 수배관 혹은 공기터널 등의 흡열판을 부착한 시스템으로, PV 모듈의 온도를 감소시켜 발전량을 증가시키고 주변으로 방열되던 폐열을 이용하여 온수를 생산할 수 있다. 신재생 에너지원 사용의 필요성이 대두됨에 따라 최근 10년간 PVT 시스템 연구에 대한 관심도가 높아지기 시작했으나, 건축적 활용에 대한 연구는 미비한 현황이다. PVT 시스템의 건축적 활용에 대한 연구가 아직 미비한 이유는 다음과 같다. 첫 번째, PVT 패널 자체의 열적 성능에 대한 데이터가 부족하다. 두 번째, PVT 시스템으로부터 생산된 저온(약 25~45℃)의 온수를 활용할 수 있는 설비 시스템에 대한 연구가 부족하다. 따라서 본 논문에서는 PVT 시스템에 대한 기존 문헌 및 연구를 조사하고, 시뮬레이션 및 실험을 통해 기후(일사량, 외기 온도, 풍속)에 따른 PVT 시스템의 열적 성능(집열량, 생산 온수 온도)을 확인하였으며, 적용 가능한 설비 시스템을 제안 및 평가하였다.Chapter.1 Introduction 1 1.1 Background and Purpose 1 1.2 Scope and Method 3 Chapter.2 Preliminary Study 5 2.1 Photovoltaic Thermal System 5 2.1.1 Overview 5 2.1.2 Literature Review 10 2.2 Low Temperature Radiant Floor Heating System 13 Chapter.3 Simulation Modeling and Experimental Validation of PVT System 15 3.1 Simulation Modeling 15 3.1.1 Thermal Modeling 15 3.1.2 Electrical Modeling 22 3.2 Experiments for Validation 24 3.2.1 Condition and Method 24 3.2.2 Equipment 25 3.2.3 Results 32 3.3 Thermal Performance of PVT System 35 Chapter.4 Applicability of PVT System 39 4.1 Application Plan 39 4.2 Evaluation 43 Chapter.5 Conclusion 48 5.1 Summary 48 5.2 Future Study 49 Bibliography 50 국문 초록 53석

A Study on the Factors Influencing the Acceptance of Gender Impact Assessment : Focused on Gender Mainstreaming and the Awareness of Gender Egalitarianism in Autonomous Districts in Seoul

본 연구는 성별영향평가제도의 성공여부는 대상 집단이 얼마나 정책이나 제도를 받아들이는가가 중요하므로 성별영향평가제도의 성공적인 정착 및 실효성 제고를 위해서는 그 대상 집단인 공무원들의 제도 수용도가 중요하다는 인식에서 출발하였다. 그리하여 어떤 요인들이 수용도에 주요하게 영향을 미치는지 규명하여 그에 따른 정책적 과제를 도출하는 것을 목적으로 하고 있다. 이를 위해 본 연구에서는 설정한 연구문제는 크게 두 가지이다. 첫째, 이론적 논의를 통하여 성별영향평가제도에 대한 수용도에 대한 개념과 성별영향평가제도 운영과정에서 수용도에 영향을 미치는 요인들이 무엇인지 고찰한다. 둘째, 이론적으로 파악된 영향요인들이 실제로 성별영향평가 제도 수용도에 어느 정도 영향을 미치는지 실증적으로 검증한다. 이를 위한 연구방법으로는 문헌연구, 설문조사, 그리고 심층면접 등을 병행한 통합연구방법론을 적용하였다. 먼저 성별영향평가뿐만 아니라 정책 및 여타 제도의 수용도 및 영향요인 연구까지 범위를 확대하여 수용도에 대한 논의를 풍부하게 하는 것은 물론, 제도 수용도에 영향을 미치는 요인들을 폭넓게 탐색하였다. 이 과정에서 성별영향평가에 직접 참여한 경험이 있는 공무원 19명을 대상으로 심층면접을 실시하고, 그 결과분석을 통해 성별영향평가제도 수용도에 대한 영향요인을 발굴하였다. 또한 제도에 직접 참여했던 공무원들이 내부자적 관점에서 인식하고 있는 제도에 대한 문제점과 개선점을 파악하였다. 다음으로 2006년부터 2017년 사이에 성별영향평가 사업에 참여한 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여, 다중회귀분석을 하였다. 연구결과는 다음과 같다. 먼저 성별영향평가제도 수용도에 대한 서울시 자치구 공무원들의 인식을 5점 척도를 측정한 결과 평균 3.48로 나와 성별영향평가제도에 대한 인식과 태도는 비교적 긍정적인 것으로 나타났다. 응답자의 배경에 따른 수용도 인식 차이를 분석한 결과, 남성보다는 여성의 수용도가 상대적으로 높게 나왔는데 이러한 현상은 여성이 남성보다 조직 내에서 그리고 사회문화적으로 차별을 느껴왔기 때문인 것으로 보인다. 반면 실제 성별영향평가제도 운영과 관련성이 높은 제도운영의 합리성, 조직 내 성 주류화 수준, 리더십, 집행능력에 대해서는 여성이 남성보다 부정적으로 인식하고 있었는데, 여성들의 경우 남성에 비해 상대적으로 성별영향평가제도의 목적 및 필요성에 대해 공감하고 제도를 받아들일 준비가 되어있지만, 실제 제도를 운영하는 과정에서 기관의 지원이나 관심, 제도에 대한 공감대 형성, 조직 내 여성 차별문제의 해소 등에 대해서는 아직까지 여성들의 기대에 미치지 못한다고 느끼고 있는 것으로 해석된다. 둘째로 여성부서 근무 경험자의 경우 제도에 대한 이해, 조직 내 성 주류화 수준, 성 평등 의식, 성인지력에 대해서는 근무 경험이 없는 사람보다 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 실제 제도 운영과 관련된 제도운영의 합리성, 리더십, 결과활용의 적절성뿐만 아니라 제도 수용도에 대해서는 근무경험이 없는 사람보다 근무경험이 있는 사람들이 더 부정적으로 인식하고 있었다. 이러한 점들로 미루어볼 때 지자체에서 성별영향평가를 운영하는 전담부서인 여성 관련부서 근무경험은 제도에 대한 이해 및 공무원의 성 평등 의식과 성인지력 향상에 도움을 줄 것으로 예상해볼 수 있다. 그러나 실제 제도를 운영하는 과정에서 인력의 전문성 및 충분성, 기관장의 관심과 지원, 부서 간 협조 등 전담부서 공무원이 경험하게 되는 현실은 그리 녹록치 않을 수 있음을 보여준다. 셋째로 부서에 상관없이 관리자와 과제담당자 역할을 모두 수행해 본 공무원의 경우 제도에 대한 이해, 성 평등 의식, 성인지력이 관리자 혹은 과제담당자와 같이 어느 한 가지 역할만 수행해 본 공무원보다 높은 것으로 나타났다. 그러나 제도 수용도, 제도운영의 합리성, 결과활용의 적절성, 리더십, 집행능력 등의 나머지 변수에 대해서는 과제담당자 역할만 수행해본 공무원이 나머지 두 집단보다 더 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 넷째로 연령별로 공무원들의 제도에 대한 인식 차이가 있는지를 분석한 결과 제도·조직 요인의 경우 연령이 많을수록, 직급이 높을수록, 근무기간이 길수록 긍정적인 인식도를 나타내었으나, 개인 요인인 성평등 의식과 성인지력에서는 상대적으로 가장 낮은 인식수준을 보여주고 있다. 이는 가부장적인 사회문화에 길들여진 기성세대의 모습을 대변하는 것이라고 해석해볼 수 있으며, 실제로 여성의 고위직 진출, 육아휴직의 증가 등 조직 내 성 주류화 확산과 같은 변화를 가장 크게 체감하고 있는 집단이라고 할 수 있다. 다음으로 독립변수들이 제도 수용도에 미치는 영향력을 다중회귀분석을 통하여 검증한 결과, 수용도에 영향을 미치는 변수로는 ‘평가지표의 타당성’,‘성 평등 의식’,‘제도 관련 역할’,‘성인지 정책 관련 경험’의 4가지로 조사되었다. 이중 수용도에 가장 영향을 미치는 변수는‘평가지표의 타당성’이며, 그 다음은 ‘제도 관련 역할’, ‘성 평등 의식’, ‘제도 운영의 합리성’, ‘성인지 정책 관련 경험’등의 순이었다. 이를 통하여 성별영향평가제도를 도입하고 운영하는 과정에서 중점을 두어야 할 요인들을 확인할 수 있다. 이러한 결과는 기존에 이루어진 성별영향평가 관련 연구와 공무원과의 심층면접에서 이미 밝혀진 바 있는데, 제도운영에 있어 평가의 기준으로 작용하는 평가지표를 대다수 공무원들이 수긍할 수 있도록 타당성 있게 설정하고 활용하는 것이 제도운영의 출발점인 것을 확인할 수 있었다. 다음으로 개인의 성 평등 의식이 높을수록 성별영향평가제도 수용도가 높게 나타나, 제도의 실효성을 높이기 위해서 평가주체인 공무원들이 성 평등 가치를 적극적으로 수용하려는 태도인 성 평등 의식을 가지는 것이 중요하다는 것을 확인하였다. 이는 그동안 성별영향평가와 관련한 많은 선행연구들에서 공무원의 성인지 관점 부재와 이를 향상시키는 것이 중요함을 강조한 것과 일치하는 결과라 할 수 있다. 셋째로 본 연구에서는 독립변수 외에 제도 수용도에 영향을 미칠 것으로 예상되는 변수들을 통제변수로 투입하였는데, 그중에 성별영향평가 참여시 어떠한 역할을 수행했는가에 따라 제도 수용도의 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 관리자와 과제담당자 경험이 모두 있는 공무원에 비해 관리자와 과제담당자 중 한 가지 역할만 수행해본 공무원의 제도 수용도가 더 높은 것으로 나타났다. 넷째 성인지 정책 관련 경험이 많으면 많을수록 제도 수용도가 높은 것으로 나타났는데, 여기서 성인지 정책 관련 경험이란 성인지 정책에 대한 이해 및 개인의 자발적 의지가 어느 정도 포함된 개념이다. 즉, 교육 참여의 경우 개인의 필요에 따라 자발적으로 교육에 참여하는 공무원도 있지만, 대부분의 공무원들은 기관별로 여러 교육기회를 통해 관련 교육에 의무적으로 참여할 것을 요구받는 현실이기 때문에 수동적이고 의무적인 교육 참여 외에 성인지 정책 관련 지식에 대한 노출이나 경험의 폭을 넓힐 수 있는 다양한 기회들을 마련할 필요가 있다. 마지막으로 공무원 개인이 가지고 있는 성 평등의식이나 성인지력이 평가보고서 작성횟수와 같은 평가 수행경험에 따라 제도 수용에 미치는 영향력이 달라지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 제도에 참여하는 공무원의 성 평등 의식과 성인지력이 높고 여기에 분석평가서 작성 경험까지 풍부해지면, 두 요인 간의 시너지효과로 제도 수용도에 더 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 의미한다. 그러나 성 평등 의식이 낮거나 정책에 대해 성인지 관점을 가지지 못한 상태에서 형식적으로 분석평가서 작성만 반복하게 될 경우 이는 오히려 성별영향평가제도에 대한 거부감이나 제도 수용에 대해 부정적 인식을 가지게 될 수 있음을 보여준다.;This study began with the awareness that the level of acceptance among government employees is important for a successful establishment of Gender Impact Assessment and its effective enhancement since how accepting the target group is of the system determines whether Gender Impact Assessment will succeed or not. Thus, the purpose of this study is to investigate the main factors that impact the acceptance level and to draw out tasks to work toward policies to correct or enhance the said factors. In order to do this, this study delves into two major research tasks. The first task, based on theoretical discourse, is to contemplate on the concept of Gender Impact Assessment’s acceptance rate and on what the influential factors are. The second is to conduct a positive verification of the extent to which the impacting factors identified in the first task actually influence the acceptance rate of Gender Impact Assessment. As methodology, I made use of an integrated research method that included review of literature and conducting surveys and in-depth interviews. First, I expanded the research scope to include not only the Gender Impact Assessment but also policies, acceptance rates of other systems, and their impact factors in order to add to the discourse on acceptance rates and made sure to broadly explore the factors that affect acceptance rates of systems. In this process, I interviewed 19 government employees who had experience participating in the Gender Impact Assessment and analyzed the results to excavate the impact factors of the acceptance rate of Gender Impact Assessment. In addition, I was able to comprehend the system’s problems that the government employees were able to perceive from an insider’s point of view. Then, I conducted a survey with government employees who had participated in the Gender Impact Assessment between 2006 and 2017. The results of the research is as follows. First, when I measured the acceptance rate of the Gender Impact Assessment with a five point standard and the results showed an average of 3.48, it revealed that they had a comparatively positive perception and attitude toward Gender Impact Assessment. When I analyzed the difference in the results based on the respondents’ background, women’s acceptance rate was higher than that of men’s and this seems to be because women have sensed socio-cultural discrimination within the organization. On the other hand, women had a comparatively more negative perception with regards to issues highly related to the actual operation of Gender Impact Assessment such as the rationality behind the operation of the system, the level of gender mainstreaming within the organization, leadership, and executive capacity. This can be interpreted as women being more sympathetic of the purpose and need for Gender Impact Assessment and more ready to accept the system. However, they feel that the system does not live up to their expectation of support or attention in operating the system, forming a consensus, and reducing gender based discrimination within the organization. Second, the results showed that with regards to those who have experience working at women’s divisions have a better understanding of the system, of the level of gender mainstreaming within an organization, consciousness of gender egalitarianism, gender sensitivity than those who have no work experience in these divisions. However, when it came to not only the rationality behind the actual operation of the system, leadership, the adequacy of the use of results but also the acceptance rate of the system, people with experience perceived it with a more negative view than did those without experience. With these results in mind, it is possible to expect that work experience at women related divisions, which are responsible for operating Gender Impact Assessment within the local government, can help improve government employees’ consciousness of gender egalitarianism and gender sensitivity. However, when it comes to the process of operating the system, professionalism of the labor, attention and support form the head of the organization, cooperation between divisions, etc, the results show that the reality that government employees at divisions responsible for operating the system face is not very hospitable. Third, the results showed that government employees who have worked as both the administrator or the task manager regardless of the division had a better understanding of the system, gender egalitarianism, and gender sensitivity than those who fulfilled only one role. But when it came to the acceptance of the system, rationality behind the operation of the system, leadership, executive capacity, and other variables, government employees that have only been task managers had a more positive perception than those of the other two groups. Fourth, when I analyzed the difference in the level of awareness of the system in government employees by age group, the older they were, the higher up the hierarchy they were, the longer the hours they worked, the more positively they tended to view the factor of system∙organization. However, when it came to personal factors like gender equality and gender sensitivity, they revealed to have the comparatively the lowest level of awareness. It is possible to interpret these results as representation of the older generation as part of the patriarchal society and culture. It is also possible to read this age group as those who have felt the strongest the changes of gender mainstreaming within organizations such as women’s advancement to high-ranking posts and maternity leave. Next, when I verified the results of the impact that the independent variables had on the acceptance through a multicenter retrospective study, I found there to be four kinds of variables: validity of the assessment index, gender egalitarianism, system related roles, and experience working with gender sensitivity policies. Of these, the variable that had the greatest impact on acceptance was validity of the assessment index. Then, it was system-related roles, gender egalitarianism, and the rationality behind the operation of the system, in this order. Through this, it was possible to determine what the main factors are that we need to focus our efforts on in the process of implementing Gender Impact Assessment and operating it. This result was already made evident through Gender -mpact-Assessment-related research and the in-depth interviews I conducted with government employees. But from this I was able to determine that using evaluation indices that serves as the standard for evaluation and is validly set up so that most government employees can agree with is the first step to operating the system. And now, in accordance to the results that showed that the higher an individual’s awareness of gender egalitarianism, the higher his or her acceptance of Gender Impact Assessment, I was able to note that it is important for government officials, the subjects for evaluation, actively supported gender egalitarianism in order to raise the effectiveness of the system. This result matches the way various other previous Gender-Impact-Assessment-related researches highlighted the absence of gender sensitivity in government employees and emphasized the importance of improving it. The third research inserted variables that were expected to influence the acceptance of the system as the control variable in addition to the independent variables. In the midst of these experiments, the results showed that the role that government employees played when they participated in Gender Impact Assessment. In other words, those who have only experienced working as either administrator or task manager have a higher acceptance rate than those who have experience working as both. Fourth, the results showed that the more experience an individual had with policies related to gender sensitivity, the higher the acceptance of the system. What I mean by experience with gender sensitivity related policies is that there is an understanding of what gender sensitivity policies are and that there is an individual’s voluntary will to a certain extent. Thus, while there are some government employees that voluntarily take part in the training for personal needs, the reality is that most government employees are forced to take the training as a part of other educational opportunities in each organization. So, there is a need to provide various opportunities to get exposure to gender sensitivity related knowledges and to widen the scope of experience through means other than passive, mandatory training. Finally, the results showed that the acceptance of the system was altered in accordance to the gender egalitarian mind that the individual government employee has and the experience evaluating the system the employee has such as writing analytic evaluation on gender sensitivity. These results mean that if the government employee participating in the system has a high sense of gender egalitarianism and gender sensitivity and even has an abundance of experience in writing analytic evaluations, then the two factors create a synergy effect and have a more positive impact on the acceptance of the system. However, if an individual merely continues to write analytic evaluations as a formality with a low sense of gender egalitarianism or if he of she lacks gender sensitivity in relation to the policy, this may lead to a repulsion toward accepting the system and a negative perception of it.Ⅰ. 서론 1 A. 연구의 배경 및 목적 1 B. 연구문제 5 C. 연구범위 및 연구방법 5 1. 연구범위 5 2. 연구방법 7 Ⅱ. 이론적 논의 10 A. 성 주류화 10 1. 성 주류화의 개념 10 2. 성 주류화의 과정과 도구 12 B. 성 평등 의식과 성인지 감수성 14 C. 제도 수용도 17 1. 수용도의 개념 17 2. 제도에 대한 수용도의 중요성 21 Ⅲ. 성별영향평가제도 30 A. 성별영향평가제도의 특성 30 1. 성별영향평가의 개념 및 목적 30 2. 성별영향평가제도의 발전과정 31 3. 성별영향평가제도의 특성 34 B. 성별영향평가제도 관련 선행연구 55 C. 지방자치단체 성별영향평가제도 운영 현황 66 1. 서울시 성별영향평가의 법적 근거 및 추진체계 67 2. 서울시의 성별영향평가 추진실적 및 운영현황 69 3. 시구 공동협력사업 평가지표와의 연계 70 Ⅳ. 연구설계 73 A. 연구모형과 가설설정 73 1. 연구모형 73 2. 가설 설정 74 B. 조사도구의 설계 80 1. 변수의 조작적 정의 80 2. 설문 구성 86 3. 자료수집 및 분석방법 88 Ⅴ. 실증적 분석 95 A. 조사결과 95 1. 설문응답자들의 특성 95 2. 성별영향평가제도 관련 역할 및 평가 수행경험 96 3. 성인지 정책 관련 경험 99 4. 성별영향평가제도에 대한 이해 102 B. 기술통계 분석 104 C. 측정도구의 신뢰도와 타당성 분석 119 1. 신뢰도 분석 119 2. 요인 분석 120 D. 응답 집단별 인식의 차이 분석 122 1. 성별에 따른 인식의 차이 122 2. 여성부서 근무경험에 따른 인식의 차이 124 3. 혼인상태에 따른 인식의 차이 127 4. 제도 관련 역할에 따른 인식의 차이 129 5. 연령에 따른 인식의 차이 132 6. 학력에 따른 인식의 차이 134 7. 직급에 따른 인식의 차이 136 8. 근무기간에 따른 인식의 차이 138 E. 수용도와 영향요인의 상관관계 분석 140 F. 회귀분석 및 가설 검증 143 1. 가설 검증 143 2. 가설검증 결과 149 Ⅵ. 결론 156 A. 연구결과 요약 156 B. 정책적 시사점 159 참 고 문 헌 163 부록 1 성별영향평가 참여 공무원 면접 질문지 172 부록 2 설문지 175 Abstract 18

An Empirical Study on the Determinants of Training Transfer on the Education and Training in Public Sectors : Focused on the case of Fire Fighters

☞ 이 논문은 저자가 원문공개에 동의하지 않은 논문으로, 도서관 내에서만 열람이 가능하며, 인쇄 및 저장은 불가합니다.오늘날 공공부문은 급격한 변화와 경쟁의 심화 등의 행정환경에 직면하고 있다. 이와 같이 격변하는 행정환경은 조직 내 인적자원의 자질 및 능력에 있어서 끊임없는 변화와 개발을 요구하고 있다. 따라서 공공부문은 고도의 전문적인 지식과 기술을 가진 인적자원의 중요성을 인식하고, 인적자원의 효율적인 활용을 위하여 다양한 형태의 교육훈련을 실시하고 있다. 교육훈련의 목적은 참가자들이 조직의 성과향상을 위해 필요한 새로운 지식, 기술, 능력 등을 학습하여 실제 직무에서 적용하도록 하는 것이다. 그러므로 교육훈련 참가자가 교육훈련에서 학습한 지식, 기술 등을 자신의 업무에 적용하고 활용하는 것이 가장 바람직하며, 이러한 과정을 교육훈련의 전이라고 한다. 본 연구의 목적은 교육훈련 설계요인인 교육훈련 내용, 강사의 자질, 교육훈련 의 유형과 교육훈련 전이간의 직접적 관계에 대한 논의의 필요성을 인식하고 교육훈련의 성공적 전이에 영향을 미치는 요인들을 살펴보고자 한다. 또한 교육훈련의 성공적 전이에 영향을 미치는 개인적 특성을 규명하고, 이와 더불어 조직 상황적 특성이 교육훈련 전이간의 관계에 어떠한 영향을 주는가를 살펴봄으로써 교육훈련의 유효성을 평가하고자 한다. 본 연구는 선행연구들을 비교하여 가설을 수림한 후 400부의 설문지를 배부하였다. 그리고 288부의 설문지를 회수하였다. 그러나 연구자의 판단으로 연구에 적합하지 않다고 생각되는 설문지 33부를 제외하고, 255부의 설문지만을 통계분석에 사용하였다. 이에 따른 분석결과는 다음과 같다. 교육훈련 참가자의 교육훈련 학습기대와 교육훈련 전이 간의 관계는 유의미한 것으로 나타났다. 이는 교육훈련 전 혹은 교육훈련 도중에 교육훈련 참가자의 학습기대가 높을수록 교육훈련 후 학습내용의 현업에서의 적용성과가 높게 나타난다는 연구결과이다. 교육훈련 참가자의 학습기대는 단기적인 교육훈련 유효성 증가뿐만 아니라, 전이라는 장기적인 교육훈련 유효성 증가의 직접적인 원인이 된다고 할 수 있다. 학습동기와 교육훈련 전이와의 관계는 상관관계 분석에서는 정적인 상관관계를 나타냈으나, 다중회귀분석에서는 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 따라서 학습동기와 교육훈련 전이 간에는 직접적인 효과는 없는 것으로 나타났다. 즉, 높은 학습동기를 가진 참가자는 학습성과는 높게 나타날 수 있으나 전이로는 연결되지 않는 것으로 나타났다. 교육훈련 내용과 교육훈련 전이간의 관계는 유의하게 나타났다. 본 연구에서는 교육훈련 내용을 교육훈련의 업무관련성으로 파악하였기 때문에 교육훈련 참가자가 교육훈련 내용의 업무관련성을 높게 지각할수록 교육훈련 참가자의 현업에서 교육훈련 전이정도가 높다는 것을 알 수 있다. 교육훈련 전이와 동료의 지원은 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 조직의 지원 역시 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 종료 및 조직의 지원이 높을수록 교육훈련 전이에는 직접적인 효과를 줄 수 있다. 본 연구의 가장 큰 정책적 시사점은 독립변수 중에서 교육훈련 내용의 설명력이 가장 큰 것으로 나타났다. 따라서 교육훈련 프로그램의 설계과정에서 현장의 직무를 파악하고 참가자의 욕구를 분석한 후에 교육내용을 충실히 준비해야 한다는 것이다. 그렇게 함으로써 교육훈련의 유효성인 전이가 활발하게 일어난다고 할 수 있다. 마지막으로 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 본 연구는 연구의 제약상 교육훈련이 끝난 시점에서 사후측정에 의존하였다는 점에서 연구설계상의 한계점이 있다. 교육훈련 효과의 측정에 가장 적합한 통계 분석방법은 사전-사후분석이다. 또한 본 연구에서는 교육훈련 전이정도를 교육훈련 참가자의 자기보고에 의해 측정하였다. 그러나 본 연구에서처럼 특정 교육프로그램이 끝난 직후가 아니라 프로그램이 종료되고 몇 개월 후에 측정하였을 경우, 교육훈련 참가자의 기억에 의존해야 하기 때문에 응답의 정확성이 떨어질 수 있다.;These days public sectors are experiencing keen competition in the global market and are learning that the human resource is the most important resource. So interest of training in organizations increases sharply. The purpose of training is to help employees develop their skills and attitudes which will enhance their job performance. The purpose of this study were to understand the relationship between training design components(training contents, types of training, competence of an instructor), trainee characteristics(motivation to learning, expectation to learning, job specificity, trainee individual specific property) and organizational characteristics(senior & colleagues applicant, organizational applicant) and transfer of training. In this study, there are twelve hypotheses based on literature reviews and tested by the data from questionnaires. The sample were consisted 288. Actually 255 samples were used in order to analyze the samples. The collected data have been analyzed by using SPSS 12.0 version, with statistical significance level of 5%. The findings of this research are summarized as follows ; First, it is turned out to be statistically significant positive relationship between expectation to learning and transfer of training. But the relationship between motivation to learning, job specificity, trainee individual specific property and transfer of training is not significant. Second, The relationship between training contents and transfer of training is statistically significant. And The relationship between types of training is statistically significant too. But the relationship between competence of an instructor and transfer of training is not significant. Therefore the training contents are more related job and the transfer of training is getting higher. Third, it is turned out to be statistically significant positive relationship between colleagues & organizational applicant and transfer of training. But the relationship between senior applicant and transfer of training is not significant.제 1 장 서론 = 1 제 1 절 연구의 목적 및 필요성 = 1 제 2 절 연구의 내용 = 3 제 3 절 연구대상과 연구방법 = 4 제 2 장 이론적 배경 = 6 제 1 절 교육훈련 = 6 1. 교육훈련의 개념 및 유형 = 6 2. 교육훈련의 효과성 평가 = 8 3. 소방공무원 교육훈련 현황 = 10 제 2 절 교육훈련 전이 = 13 1. 교육훈련 전이의 개념 = 13 2. 교육훈련 전이에 관한 선행연구 = 14 제 3 장 조사설계 = 24 제 1 절 분석모형과 가설의 설정 = 24 1. 분석모형의 설정 = 24 2. 가설의 설정 = 26 제 2 절 조사도구의 설계 = 28 1. 변수의 조작적 정의 = 28 1) 학습동기 = 28 2) 학습기대 = 28 3) 직무특성 = 28 (1) 화재진압 = 29 (2) 구조 = 30 (3) 구급 = 30 4) 교육훈련 내용 = 30 5) 교육훈련 유형 = 31 6) 강사의 자질 = 31 7) 상사의 지원 = 31 8) 동료의 지원 = 32 9) 조직적 지원 = 32 10) 교육훈련 전이 = 32 2. 척도의 구성 = 33 3. 자료수집 및 분석방법 = 33 제 4 장 실증적 분석 = 36 제 1 절 조사결과 = 36 1. 표본의 특성 = 36 2. 측정도구의 평가 = 39 제 2 절 조사결과의 분석 = 43 1. 기술통계 = 43 1) 인구통계학적 특성에 따른 개인적 특성의 비교 = 53 2) 교육훈련 유형에 따른 개인적 특성의 비교 = 55 3) 인구통계학적 특성에 따른 교육훈련 설계요인 평가의 비교 = 57 4) 교육훈련의 유형에 따른 교육훈련 설계요인의 평가 비교 = 59 5) 인구통계학적 특성에 따른 조직환경적 요인의 평가 비교 = 61 6) 교육훈련의 유형에 따른 조직환경적 요인의 평가 비교 = 63 7) 인구통계학적 특성에 따른 전이효과 비교 = 65 8) 교육훈련의 유형에 따른 전이효과 비교 = 67 2. 가설검증 = 69 1) 개인적 특성이 교육훈련 전이에 미치는 영향 = 72 2) 교육훈련설계요인이 교육훈련 전이에 미치는 영향 = 73 3) 조직적 환경요인이 교육훈련 전이에 미치는 영향 = 75 3. 분석결과의 논의 = 77 제 5 장 결론 = 82 제 1 절 연구결과 및 의의 = 82 제 2 절 연구의 한계 및 향후과제 = 87 참고문헌 = 88 부록 = 92 Abstract = 9

신경구조에 따른 반도체전극의 응용적합성 연구

학위논문(석사)--서울대학교 대학원 :전기공학부,1999.Maste

Fabrication of Depth Probe Type Semiconductor Microelectrode Arrays for Neural Recording Using Both Dry and wet Etching of Silicon

대뇌 피질에 삽입하여 깊이에 따라 신경 신호를 기록하기 위한 탐침형 반도체 미세전극 어레이(depth-type silicon microelectrode array, 일명 SNU probe)를 제작하였다. 붕소를 확산시켜 생성된 고농도 p-type doping 된 p+ 영역을 습식식각 정지점으로 사용하는 기존의 방법과 달리 실리콘 웨이퍼의 앞면을 건식식각하여 원하는 탐침 두께만큼의 깊이로 트렌치(trench)를 형성한 후 뒷면을 습식식각하는 방법으로 탐침형태의 미세 구조를 만들었다. 제작된 반도체 미세전극 어레이의 탐침 두께는 30um 이며 실리콘 건식식각을 위한 마스크로 6um 두께의 LTO(low teemperature oxide)를 사용하였다. 탐침의 두께는 개발된 본 공정을 이용해서 5~90um 범위까지 쉽게 조절할 수 있었다. 탐침의 두께를 보가 쉽게 조절할 수 있게 됨에 따라 여러 신경 조직에 필요한 다양한 구조의 반도체 미세전극 어레이를 개발할 수 있게 되었다. 본 공정을 이용해서 개발된 4채널 SNU probe를 사용하여 흰쥐의 제1차 체감각 피질에서 4채널 신경신호를 동시에 기록하였으며, 전기적 특성검사에서 기존의 탐침형 반도체 미세전극, 텅스텐 전극과 대등하거나 우수한 신호대 잡음비(signal to noise ratio, SNR)특성을 가짐을 확인하였다.본 연구는 2000년도 보건복지부 보건의료기술진흥사업 연구(과제번호:HMP-00-B-31400-00174)지원에 의해 수행되었