Conformal anomalies on Einstein spaces with Boundary

The anomalous rescaling for antisymmetric tensor fields, including gauge bosons, and Dirac fermions on Einstein spaces with boundary has been prone to errors and these are corrected here. The explicit calculations lead to some interesting identities that indicate a deeper underlying structure.Comment: 8 pages, NCL94-TP10, (ReVTeX

Comparative Quantizations of (2+1)-Dimensional Gravity

We compare three approaches to the quantization of (2+1)-dimensional gravity with a negative cosmological constant: reduced phase space quantization with the York time slicing, quantization of the algebra of holonomies, and quantization of the space of classical solutions. The relationships among these quantum theories allow us to define and interpret time-dependent operators in the ``frozen time'' holonomy formulation.Comment: 24 pages, LaTeX, no figure

Anomalous _4/2 ratio in the yrast band of ¹⁶⁷Os

Several instances of anomalously low values of the ⁡(⁢2;4+ 1→2+ 1) ⁡(⁢2;2+ 1→0+ gs) ratio (4/2)<1 have previously been observed in several nuclei among the highly neutron deficient W-Os-Pt isotopes with even numbers of neutrons and protons. The relatively large number of cases suggests a striking new phenomenon that currently has no theoretical explanation. A clue to its origin might be achieved by comparing the 4/2 ratios in even-even nuclei with the corresponding ratios of transition rates in neighboring odd-mass nuclei. However, until now only one case ( 169 Os ) has been observed with an unusually low corresponding 4/2 ratio, approximately 1⁢ below 1. Electromagnetic transition rates between excited states in the extremely neutron deficient nuclide 167 Os were measured using 15 single-crystal germanium detectors from the jurogam 3 array coupled to the RITU gas-filled separator. The excited states of interest were populated via the 92 Mo ⁢( 78 Kr ,2⁢pn) fusion-evaporation reaction and studied by selecting the rare reaction channel via recoil--decay tagging. The lifetimes of low-lying states were measured using the recoil distance Doppler shift method with the APPA plunger device. From the measured lifetimes in the rotational-like band structure assigned to the ⁢13/2 yrast intruder configuration, the ⁡(⁢2;17/2+→13/2+) and ⁡(⁢2;21/2+→17/2+) values were deduced, resulting in the ratio ⁡(⁢2;21/2+→17/2+) ⁡(⁢2;17/2+→13/2+) =0.49⁢(10). The results were compared with previous measurements in the Os isotopic chain and theoretical mean-field calculations, implying that the odd neutron valence particle has limited, if any, influence on the 4/2 values for this particular single-particle configuration

Perehdyttämisen vaikutus työnantajamielikuvaan Yritys X:ssä

Työvoiman saatavuus on megatrendi, johon liittyy muun muassa väestörakenteen muutos sekä työperäisen maahanmuuton epävarmuudet. Haasteet työvoiman saatavuuteen konkretisoituivat radikaalisti eri toimialoilla Covid-19 pandemian aikana. Työvoimaa on saatavilla tulevaisuudessa entistä vähemmän. Tämä luo paineita perehdyttämiselle organisaatioissa ja työntekijöiden sitouttamiselle jo työsuhteen alkuhetkinä. Perehdytykseen on panostettava, mikäli kilpailu työntekijöistä halutaan voittaa. Tämän tutkimuksen tavoite on selvittää, millä tavoin perehdyttäminen vaikuttaa työnantajamielikuvaan ja sitä kautta sitoutumiseen. Toimeksiantajana toimii vähittäiskaupan alalla toimiva Yritys X. Tarkoitus ei ole selvittää perehdyttämisen nykytilaa vaan tunnistaa syitä sille, miksei käytännön perehdyttäminen toimi halutulla tavalla. Vuotuinen Yritys X:n teettämä työyhteisötutkimus loi pohjaa tämän tutkimuksen aiheelle. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys käsittelee perehdyttämistä, työnantajamielikuvaa sekä sitoutumista. Työnantajamielikuvan käsittely painottaa sisäistä työnantajamielikuvaa. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus ja aineistoa hankitaan puolistrukturoidun haastattelun avulla. Tutkimuksessa haastateltiin Yritys X:n esihenkilöitä, jotka vastaavat oman yksikkönsä perehdyttämisestä sekä uusia työntekijöitä, joille perehdytys on ollut ajankohtaista. Tutkimuksen tuloksista selviää, että vaikka Yritys X:ssä on selkeä, uudistettu perehdyttämisen malli, ei sitä noudateta käytännössä. Esihenkilöiden perehdytyskäytännöt vaihtelevat ja se koetaan perehdyttämisen puuttumisena. Perehdyttämisestä ei oteta vastuuta, jolloin vastuu omasta oppimisesta on uudella työntekijällä itsellään ja perehdyttämisestä muulla työyhteisöllä ja sen jäsenillä. Perehtymisen tasojen – myöntymisen, selkeytymisen, kulttuurin omaksumisen ja verkostoitumisen toteutuminen vaihteli. Myöntymisen vaihe onnistui pääsääntöisesti hyvin, mutta selkeytyminen jäi tutkimustulosten mukaan epäselväksi, jolloin esimerkiksi työn tavoitteet eivät selvinneet aina uusille työntekijöille. Esihenkilöt kokivat, ettei perehdytykselle ole käytettävissä tarpeeksi resursseja ja oma rooli perehdyttäjänä on epäselvä. Tiimin vastuu perehdytyksestä vaikutti sitoutumiseen eniten ja työntekijät kokivat haluavansa ponnistella juuri työyhteisönsä hyväksi, mikä vahvisti tunnesitoutumista. Perehdyttämisen vaikutus sitoutumiseen sai normatiivisia piirteitä, jolloin työntekijä sitoutuu työnantajaansa velvollisuuden tunteesta. Tutkimustulosten pohjalta todetaan, että Yritys X:ssa on kehitettävä esihenkilöiden osaamista ja kirkastettava esihenkilötyön rooli perehdytyksessä. Samalla tulee tarkistella, kuinka hyvin esihenkilöt tunnistavat uusien työntekijöiden kokemuksen työn aloituksesta ja miten työn tavoitteet koetaan käytännössä. Yritys X:n perehdyttämisen kontekstia tulee käsitellä uudelleen, sillä työskentely pienemmässä yksikössä on monipuolisempaa ja vaativampaa kuin muissa Yritys X:n ketjuissa

Myynninohjauksen kehittäminen : Yritys X

Opinnäytetyön tavoitteena oli tutkia myynninohjaamisen merkitystä työntekijäkokemukseen Yritys X:ssä. Myynninohjaamista tarkasteltiin myynnin johtamisen teorian kautta, hyödyntäen valmentamista eli coachaamista johtamistapana, suorituskyvyn johtamista sekä tunnneälyn käyttöä esimiestyössä. Tarkoitus oli löytää keinoja, jotka kehittäisivät ja parantaisivat myynninohjausta ja myös siten työntekijäkokemusta. Työntekijäkokemus on yksi Yritys X:n strategisista teemoista. Opinnäytetyöstä muodostettiin myynninohjauksen kehittämissuunnitelma, jotta toimeksiantaja hyötyisi tutkimuksesta konkreettisesti. Myynninohjaaja työskentelee Yritys X:ssä operatiivisena lähiesimiehenä huolehtien päivit-täisten asioiden ja arjen organisoimisen toimivuudesta. Myynninohjaaja työskentelee itsenäisesti, kuitenkin raportoiden omalle esimiehelleen eli myyntipäällikölle. Opinnäytetyön toimeksiannon vuoksi osa materiaalista on salaista, jolloin myös toimeksiantajan toimintaympäristö jää osittain kuvaamatta. Toimeksiantajaa kutsutaan nimellä Yritys X. Opinnäytetyö on toteutettu toimeksiantajan pyynnöstä toimeksiantajan käyttöön. Toimeksiantaja on käyttötavaroita myyvä yritys, joka toimii ympäri Suomen. Tämä opinnäytetyö keskittyy Helsingin yksikköön, joka työllistää noin 150 myyjää, 20 myynninohjaajaa sekä kolme myyntipäällikköä. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Tutkimus on tapaustutki-musta, jossa pyrittiin tuottamaan valitusta tapauksesta yksityistä ja intensiivistä tietoa. Osa aineistosta kerättiin Yritys X:n koulutus- ja kehittämispäivän aikana pelatusta pelistä. Yritys X:n työntekijät osallistuivat koulutuspäivään, jonka aikana vastattiin pelissä kysyttyihin kysymyksiin. Kysymykset koskivat esimiestyötä, myyntiä sekä työntekijäkokemusta. Tämän lisäksi haastateltiin Yritys X:ssä työskenteleviä myynninohjaajia avoimen kyselylomakkeen avulla. Haastattelut keskittyivät myynninohjauksen kehittämiskohteisiin, työn esteisiin sekä omiin pohdintoihin myynninohjauksen merkityksestä. Tutkimuksen tulosten mukaan myynninohjauksella ja myynnin johtamisella yleensä Yritys X:ssä on suuri merkitys työntekijäkokemukseen. Tutkimuksen perusteella merkitys sai kuitenkin negatiivisen sävyn. Esimiehen luottamuksen puute, esimiestyön epäesimerkillisyys sekä riittämätön koulutus työhön olivat seikkoja, jotka nousivat esille työntekijöiden vastauksista. Myös myynninohjaajat kokivat samojen teemojen haittaavan omaa työskentelyään, kun koettiin, että oman esimiehen tuki ei aina ole saatavilla. Myynninohjaamisen kehittämisessä tulee hyödyntää palvelevan johtamisen, tunneälykkyyden sekä osaamisen jakamisen menetelmiä ja oppeja, jotta voidaan saada aikaan positiivisia muutoksia työntekijäkokemuksessa. Luottamuksen rakentaminen on aloitettava esimiestasolta ja esimiehen on osattava reflektoida omaa käyttäytymistään rehellisesti. Esimerkin voima johdattelee kohti elämystä - elämystä työntekijäkokemuksesta ja hyvinvoivasta ja innostavasta työyhteisöstä, jossa kaikki työskentelevät yhteisten tavoitteiden aikaansaamiseksi