Organizational Change and the Health and Well-Being of Home Care Workers

Objective: The objective of this research is to study the impact of health care restructuring and other organizational changes on the mental and physical health of home care workers. Methods: This study covers 11 agencies and 7 union locals. We interviewed 59 key decision-makers, 171 workers in 29 focus groups, and surveyed 1,311 workers (70% response rate). Qualitative data are analyzed for themes and quantitative data analysis consists of descriptive statistics and associations between variables. Results: The restructuring of the health care sector and organizational change have increased stress levels and musculoskeletal disorders of home care workers. Physical health problems among this workforce are much higher than the comparable group in the Canadian population. Restructuring and organizational change are significant factors in decreasing job satisfaction, while increasing absenteeism rates, fear of job loss, and propensity to leave. Conclusions: Occupational health problems experienced by these workers are preventable. It is important to acknowledge that occupational stress can result from incremental changes in the work and external work environment, affecting physical health, job dissatisfaction, absenteeism, and propensity to leave. Sufficient government funding to provide services, avoiding continuous changes in the work environment, and creating supportive work environments can positively contribute to workers' health.health care restructuring; home care workers; occupational stress

Where Have All The Home Care Workers Gone?

Because of the on-going need to co-ordinate care and ensure its continuity, issues of retention and recruitment are of major concern to home care agencies. The purpose of this study was to examine the factors affecting turnover decisions among visiting home care workers. In 1996, 620 visiting nurses and personal support workers from three non-profit agencies in a mid-sized Ontario city participated in a survey on their work and health. By the fall of 2001, 320 of these respondents had left the agencies. Analysis of the turnover data showed a temporal association between the implementation of managed competition and turnover. We mailed a self-completion questionnaire asking about their reasons for leaving the agency and about their subsequent work experience. One hundred and sixty nine (53%) responded to this survey. Respondents indicated dissatisfaction with the implementation of managed competition, with pay, hours of work, lack of organizational support and work load as well as health reasons, including work-related stress, as reasons for leaving. Less than one-third remained employed in the home care field, one-third worked in other health care workplaces and one-third were no longer working in health care. Their responses to our 1996 survey were used to predict turnover. Results show that nurses were more likely to leave if they had unpredictable hours of work, if they worked shifts or weekends and had higher levels of education. They were more likely to stay with the agency if they reported working with difficult clients, had predictable hours, good benefits, had children under 12 years of age in the home, and were younger. Personal support workers were more likely to leave if they reported higher symptoms of stress, and had difficult clients. They were more likely to stay if they worked weekends and perceived their benefits to be good.turnover, home care workers, nurses, personal support workers, managed competition, home care sector, policy, for-profit agency, non-profit agency

Non-Standard Work and Benefits : Has Anything Changed since the Wallace Report?

This paper examines whether there has been improvement in benefits coverage for non-standard workers since the Wallace Report in 1983. This study uses Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) 1999 data. Results show significant differences in the receipt of benefits among non-standard workers, suggesting heterogeneity within this group of workers in terms of benefits coverage. Regular part-time and temporary full-time workers receive fewer benefits than regular full-time workers. Temporary part-time workers have significantly less likelihood of receiving benefits than the other three groups of workers. Overall, results show that since the Wallace Report findings, there has been little improvement in benefits coverage for non-standard workers, and they continue to be relatively disadvantaged in comparison to regular full-time workers.Au cours des deux dernières décennies, la nature du travail et aussi des relations de travail ont connu des changements importants. En clair, plusieurs contrats de travail atypiques ont vu le jour et ils se généralisent. On se demande donc, dans les écrits sur le sujet, si les conditions de travail dans ces contrats non standards sont bonnes ou non. D’une part, la théorie du double marché du travail soutient que le marché du travail primaire se caractérise par des salaires et des avantages sociaux élevés et, en général, par de bonnes conditions de travail, alors que le marché du travail secondaire présente des caractéristiques contraires. D’autre part, des études depuis les années 1980 suggèrent que dans les marchés de travail internes, les contrats à plein temps et permanents se situent au centre ou au « noyau », et que les contrats nouveaux se retrouvent à la périphérie. De plus, la recherche récente laisse voir une segmentation possible à l’intérieur même des contrats de travail atypiques.Dans cet essai, nous nous sommes penchés sur la probabilité que ceux et celles qui occupent des emplois sur une base occasionnelle ou à temps partiel jouissent d’avantages sociaux fournis par leurs employeurs comparativement à ceux qui détiennent des emplois permanents et à temps plein. D’une manière plus précise, cet étude tente de vérifier s’il y a eu ou non des améliorations eu égard aux avantages sociaux chez les travailleurs assujettis à des contrats atypiques depuis le dépôt du Rapport Wallace en 1983. Rappelons brièvement que le rapport a démontré que plusieurs employeurs ne fournissaient pas d’avantages sociaux aux temps-partiels et aucun accès à des rentes de retraite. Alors que ce rapport s’en tenait seulement aux conditions faites aux travailleurs à temps partiel, nous adoptons ici une perspective plus large, reflétant le travail atypique actuel. Cette analyse est pertinente puisque le fait de recevoir des avantages autres que les salaires devient un élément important au moment d’évaluer la qualité des contrats de travail et l’hétérogénéité supposée des contrats atypiques.L’étude se sert des données de l’Enquête sur le lieu de travail et les employés (ELTE) de 1999. Sur une base pondérée, cette enquête couvre presque 10,8 millions de travailleurs du secteur privé au Canada. L’avantage de l’ELTE réside dans le fait que les réponses des employeurs et de leurs employés ont été saisies. C’est pourquoi elle comporte l’avantage important de pouvoir faire un lien entre les réponses des employeurs et celles des employés dans des situations particulières d’affaires. Nous avons ventilé les contrats d’emploi en quatre catégories : (1) permanent à plein temps (PPT); (2) permanent à temps partiel (PTP); (3) temporaire à plein temps (TPT); (4) temporaire à temps partiel (TTP); les trois derniers types représentant les contrats de travail atypiques. Nous faisons l’hypothèse qu’en plus de la séparation bien connue entre les employés permanents à temps plein et les trois autres groupes, il existe aussi une grande hétérogénéité chez les atypiques. Afin de vérifier cette hypothèse, nous centrons notre attention sur les avantages hors-salaire. Pour chaque type de contrat d’emploi, nous avons vérifié : (1) la présence ou non d’avantage hors-salaire; (2) la présence d’un groupe d’avantages reçus, et (3) la présence d’avantages spécifiques reçus. Les avantages spécifiques répertoriés sont les soins dentaires, l’assurance médicale supplémentaire, l’assurance vie et invalidité et les prestations de retraite. Ce sont ces avantages sociaux qui forment le groupe dont il est question au point (2).Nous avons d’abord procédé à une analyse descriptive des données pour les soumettre par la suite à une analyse de régression linéaire multivariée. Dans une itération, chaque avantage est traité par l’emploi de variables nominales représentant chacun des trois contrats de travail atypiques. Par la suite, ce procédé est repris après avoir ajouté un éventail de variables de contrôle.Les résultats montrent des différences importantes dans l’obtention d’avantages sociaux chez les travailleurs liés par des contrats de travail atypiques, que l’on maintienne constantes ou non les caractéristiques de l’industrie ou du lieu de travail, les facteurs démographiques et humains. Les données descriptives démontrent que ces différences sont considérables. Par exemple, les trois quarts des travailleurs permanents à temps plein reçoivent au moins un avantage, contre moins de la moitié des travailleurs qui appartiennent aux groupes atypiques. Ce modèle à deux niveaux est amplifié si l’on examine la présence ou non du groupe d’avantages sociaux. Alors qu’environ deux travailleurs permanents à temps plein sur cinq le reçoivent, on le retrouve chez seulement un sur dix permanents à temps partiel et temporaires à plein temps et chez moins de un sur vingt temporaires à temps partiel. Pour l’ensemble des avantages sociaux, nous avons observé que les permanents à plein temps se trouvent à un niveau significativement plus élevé. Dans cinq cas sur six, les temporaires à temps partiel bénéficient d’une couverture plus faible que les autres. Dans le cas unique restant, les temporaires à temps partiels se partagent le niveau le plus faible de couverture avec les autres travailleurs atypiques. Les permanents à temps partiel et les temporaires à temps plein se partagent un niveau mitoyen de couverture, supérieur à celui des temporaires à temps partiel mais plus faible que celui des permanents à plein temps. Cependant, dans quelque cas, les permanents à temps partiel semblent bénéficier d’une couverture plus élevée que les temporaires à temps plein et, dans d’autres cas, le contraire se produit. En accord avec les conclusions antérieures qu’on trouve dans la documentation sur le sujet, nous avons observé que le champ d’application de la convention collective ou la grande taille d’un lieu de travail constituaient des variables de contrôle influentes augmentant la probabilité de toucher des avantages sociaux.Nous concluons que les travailleurs assujettis à des contrats de travail à plein temps continuent à conserver le « noyau » quant à l’obtention d’avantages hors-salaire. Ils sont suivis par ceux qui travaillent à temps partiel sur une base permanente et par des occasionnels à plein temps, que nous considérons occuper la place près du « noyau ». Enfin, ceux qui sont liés par des contrats à temps partiel sur une base temporaire présentent une probabilité significativement moindre d’obtenir des avantages et, comme tel, nous les plaçons à la périphérie. Dans l’ensemble, les données montrent qu’il y a eu peu d’amélioration au regard des avantages sociaux chez les travailleurs et les travailleuses qui occupent des emplois atypiques depuis les conclusions du Rapport Wallace, il y a plus de vingt ans. La segmentation du marché du travail « noyau-périphérie » continue d’exister, ainsi qu’une hiérarchisation additionnelle chez les travailleurs de la périphérie concernant les avantages sociaux.Este artículo examina si han habido mejoras en la cobertura de beneficios de los trabajadores atípicos después del Informe Wallace de 1983. Este estudio utiliza los datos de la Encuesta de lugares de trabajo y empleados de Estadisticas Canadá de 1999. Los resultados muestran diferencias significativas en los beneficios percibidos por los trabajadores atípicos y sugieren, así, una heterogeneidad dentro de este grupo de trabajadores en cuanto a la cubertura de beneficios. Los trabajadores regulares a tiempo parcial y los eventuales a tiempo completo reciben menos beneficios que los trabajadores regulares a tiempo completo. Los trabajadores eventuales a tiempo parcial tienen una probabilidad significativamente menor de recibir beneficios en comparación a los otros tres grupos de trabajadores. En general, los resultados muestran que a partir de las conclusiones del Informe Wallace, ha habido una pequeña mejora en la cobertura de beneficios de los trabajadores atípicos y que estos siguen siendo relativamente desfavorecidos en comparación a los trabajadores regulares a tiempo completo

Survey Results of the New Health Care Worker Study: Implications of Changing Employment Patterns

This report examines the effects of contemporary employment arrangements on the quality of nursing work life, and the implications of these employment arrangements for individual nurses, the hospitals, and also for the organization. First we look at nurse work status (full-time, part-time or casual job), contract status (permanent or temporary), and employment preference as factors affecting commitment to the hospital and profession, job satisfaction, retention in the organization, and absenteeism from work. Second, we examine stress, burnout, and physical occupational health problems (in particular, musculoskeletal disorders), as affecting nurse and hospital outcomes. This project investigated how the quality of nursing worklife and career choices differ for nurses in full-time, part-time and casual employment, and whether nurses who have the employment arrangements they prefer enjoy a standard of worklife that encourages retention. We collected data for the study from 1,396 nurses employed at three large teaching hospitals in Southern Ontario (Hamilton Health Sciences, Kingston General Hospital, and St. Michael's Hospital in Toronto) using the New Health Care Worker Questionnaire. Results indicate that although a substantial majority of the nurses were employed in the type of job that they preferred, problems of stress, burnout and physical health problems were reported. Further, these problems affected the nurses' job satisfaction, commitment, and propensity to leave the hospitals.health care workers, employment status, nurses, job satisfaction, commitment, stress, burnout, physical health problems, MSD, propensity to leave

Survey Results of the New Health Care Worker Study: Implications of Changing Employment Patterns

This report examines the effects of contemporary employment arrangements on the quality of nursing work life, and the implications of these employment arrangements for individual nurses, the hospitals, and also for the organization. First we look at nurse work status (full-time, part-time or casual job), contract status (permanent or temporary), and employment preference as factors affecting commitment to the hospital and profession, job satisfaction, retention in the organization, and absenteeism from work. Second, we examine stress, burnout, and physical occupational health problems (in particular, musculoskeletal disorders), as affecting nurse and hospital outcomes. This project investigated how the quality of nursing worklife and career choices differ for nurses in full-time, part-time and casual employment, and whether nurses who have the employment arrangements they prefer enjoy a standard of worklife that encourages retention. We collected data for the study from 1,396 nurses employed at three large teaching hospitals in Southern Ontario (Hamilton Health Sciences, Kingston General Hospital, and St. Michael's Hospital in Toronto) using the New Health Care Worker Questionnaire. Results indicate that although a substantial majority of the nurses were employed in the type of job that they preferred, problems of stress, burnout and physical health problems were reported. Further, these problems affected the nurses' job satisfaction, commitment, and propensity to leave the hospitals.health care workers, employment status, nurses, job satisfaction, commitment, stress, burnout, physical health problems, MSD, propensity to leave